本文摘要：论文关键词：能本 ;绩效 考核 实行　　　论文概要：随着全球化和信息时代的来临，企业面对着更加白热化的国内和国际竞争，人们更加多地认识到，资源是“第一资源”，是企业提供竞争优势的核心竞争力。

论文关键词：能本 ;绩效 考核 实行　　　论文概要：随着全球化和信息时代的来临，企业面对着更加白热化的国内和国际竞争，人们更加多地认识到，资源是“第一资源”，是企业提供竞争优势的核心竞争力。实践中告诉他我们，谁能更加推崇人力资源研发和管理，推崇获知并维持员工市场需求与企业目标的完全一致，谁就能在白热化的市场竞争中取得胜利。人力资源管理工作在当代实施以人为本的过程中，逐步南北对人的科学知识、智力、技能和实践中创新能力的管理，这种崭新的管理思想和管理思路就是“能本管理”。

　　本文从理论方面明确阐释了能本管理的含义、理念、要素等，又从实践中应用于的角度探究了能本管理实行的制度决定和的组织操作者，并以永基公司为事例，对其现行的能本管理展开了探究，从系统性和操作性两个方面实地考察了能本管理实行的全过程，融合自己在永基建筑公司实践中工作中找到的问题，概括出有了中国企业更佳的实行能本管理的方法，为中国企业在能本管理的理念实行上明确提出了理论依据及确保，同时也在管理方法上、考核制度及分配方案上明确提出创意和改良，期望能给中国企业带给一定的救赎和建议。　　1、能本管理在永基建筑公司的应用于实例　　永基建筑公司是一家大型股份制公司，年销售额将近两亿元，公司操作者规范、开拓进取，我在其人力资源部期间，专业知识和业务能力都获得了相当大的培育。永基建筑公司近年来大力创意管理思路，在以人为本思想的基础上，明确提出了“能力本位”的管理思想，并以“找到能力、用于能力、研发能力”为核心，创建了能级管理制度，构成了以能力和绩效评价为核心的考核评价制度体系，探寻了一套员工考核评价新的思路与方法。他们抱住做到能力审定、能力充分发挥、能力提高等主要环节，将以能为本、讲求实效的思想跨越于考核的全过程。

一方面将“能”确认为有益人的积极进取，有益的组织整体发展的能力，使个人的能力与发展的必须相符，从而将的组织对个人“德”的实地考察内化到对“能”的评价和证实中。另一方面通过对个人能力充分发挥与工作绩效展开分析视学，客观公正地体现出有被视学者所获得的与的组织发展目标相符的岗位成绩与贡献。

首先，对考核对象实施分类管理。通过实行能级管理，将全体人员区分为有所不同的类别与等级，超越所有人员“君主专制”的格局，提升考核的针对性。纵向上，他们依据人员分类管理的发展趋势，根据岗位特性及遵守岗位职责所必须的能力性质有所不同，将全部工作岗位区分为项目实操、技术管理、工程管理、信息管理、综合管理等五个类别。

横向上，参考原先职级序列的设置，将人员遵守岗位职责的综合能力区分为三个等级，每等级又细分为两级，整个类别总共区分为六级。有所不同等级则与工资等级一一对应。类别等级项目实操技术管理工程管理信息管理综合管理建筑工设计员…工程师质量监督…项目经理工程预算…信息采集采购计划…高级管理经营行政…高级6————————————————————————6————5——————5————55————5——55——中级434——44——44——44——44——333——33——33——3333——初级222——22————2——22————2——111————1————————11————————其次，以能力绩效为核心综合明确提出考核评价标准。他们将能级管理所指的能力，具体为遵守岗位职责所必须的能力，主要还包括品德、智力、科学知识水平、工作技能。

并按照企业和个人两方面必须的原则，从岗位能力界定抵达，把员工所具备的能力区分两类一是能力，即专门从事企业工作所必需不具备的最基本能力，在实践中，通过岗位综合科学知识来界定；另一类是专业能力，即专门从事某一类别岗位所必需不具备的类似能力，在实践中，通过岗位专业知识来界定。并在此基础上，设施创建各级岗位绩效考核指标，使整个评价标准构建了标准化、形象化。

整个过程中与能力发展及项目管理密切挂勾，首先是利用鱼刺图法逐步确认关键绩效指标，再行由人力资源部为每个岗位制订适当的关键绩效指标与能力发展计划表。　　再度，综合评定能级为考核获取评价载体。

以能力测试与能力考核结合的方式，通过较为全面客观的综合评价审定员工能力等级，为员工考核评价创建一个基本的平台。在测试方面，使用统一笔试、文件筐测试、结构化试镜、脱产培训测试等多种方法展开测量，做笔试与试镜结合、集中于测试与平时测试结合、原先科学知识累积与科学知识改版结合。在考核方面，使用项目管理、的组织考核和原作专业资历、员工专项奖励分等多种方式，对各类员工展开直观、立体的考核，包含整体考核评价的最重要部分。

最后，设施创建绩效考核体系实行动态考核管理。在审定能级的基础上，在考核评价上引入ISO 标准化理念，对所有岗位和事项创建了规范化的工作流程与工作规范，分四个层次成立关键绩效视学指标，创建起追踪日常工作和不道德，按月考核，按季评价，全年汇总，年与年相关联的三级岗位绩效评价体系。　　而且，永基建筑公司在考核方式上，超越了原先考核评价过多侧重内部运作，或只是上对下考核评价的作法，引进外部评价机制，普遍拒绝接受顾客及社会公众的监督，对部分工作采行聘用第三方构成专家组展开公正考核评价的方式通过对员工能力和工作绩效的分析视学。

将考核结果必要用作员工的年度考核、培训、岗位调配及岗位待遇，使员工的岗位报酬与能级、岗位绩效紧密挂勾，创建起高能多得、多劳多得、不劳不得的薪酬机制，有效地调动了工作积极性。

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